Spätestens seit der Petition gegen die Umsetzung des EU-Verkaufsverbots für Heilpflanzen, das es nie gab, beschleicht mich ein ungutes Gefühl, wenn viel Aufregung um unklare Tatbestände geschürt wird. So auch bei der offenen Petition “Ein Ehrenamt darf nicht zur Arbeitszeit gehören!” Gemeinsam mit Frank Weller vom Blog “Projekt Ehrenamt” habe ich die Petition und ihr Anliegen deshalb genauer unter die Lupe genommen. Fazit: Mitzeichnen!

Seit dem 21. März dieses Jahres sorgt eine offene Petition gegen die arbeitsrechtliche Gleichstellung von Ehrenamt und Arbeitnehmerschaft für Wirbel in der Engagementszene. Im Petitionstext schreibt der Initiator Marcel Kuebel:

Im Rahmen der laufenden Beratungen um das neue EU-Arbeitszeitgesetz, ist nach der Ansicht der EU die ehrenamtliche Arbeit bei der Berechnung der Wochenarbeitszeit mit einzubeziehen. Die EU-Arbeitszeitrichtlinie sieht vor, die Wochenarbeitszeit in ganz Europa auf 48 Stunden zu begrenzen. Dabei unterscheidet die Arbeitszeitrichtlinie nicht klar zwischen Arbeitnehmer und Ehrenamtsinhaber.

Bis heute (05. April 2012) zählt die Petition über 2.000 Unterzeichnerinnen und Unterzeichner, wobei im Netz dazu eine relativ breite Diskussion stattfindet, die – wenngleich etwas aufgeregt – einzelne Akteure in diesem Feld sichtbar macht. Insbesondere Vertreterinnen und Vertreter traditionsreicher Ehrenamtsbereiche wie freiwillige Feuerwehr und  Rettungsdienst finden sich unter jenen, die sich klar gegen eine solche Arbeitszeitbegrenzung aussprechen. Stimmen, die vor Panikmache warnen, stammen dagegen vor allem aus der Politik. Im Folgenden wollen wir klären, was es mit der im Petitionstext genannten EU-Arbeitszeitrichtline 89/391/EWG und der Gleichstellung von Ehrenamt und Arbeitnehmerschaft in Deutschland auf sich hat.

Die EU-Richtlinie 89/391/EWG

Bei der betreffenden Richtline handelt es sich um eine Rahmenrichtlinie der Europäischen Union, die einen einheitlichen Mindeststandard in der EU für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern am Arbeitsplatz gewährleisten soll. Die EU legt aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes und zur Vereinheitlichung der sozialen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen in der EU 27 eine ganze Reihe solcher grundlegenden Vorschriften fest, die vorrangig auf den Erhalt der Wirtschaftskraft abzielen.

Wie die Nummerierung der Richtline 89/391/EWG verrät, stammt diese aus dem Jahr 1989. Seit dem 12. Juni jenes Jahres wurde diese Richtlinie drei Mal abgeändert: 2003, 2007 und 2008. Dabei wurden alle Änderungen in den vorliegenden Text der Richtlinie eingearbeitet.

Für die Frage nach der möglichen Gleichstellung freiwilligen Engagements und Arbeitnehmerschaft in Deutschland sind zunächst die Artikel 2 und 3 von Bedeutung. Der Artikel 2 legt den Anwendungsbereich der Richtlinie fest. Dieser bezieht sich auf „alle privaten oder öffentlichen Tätigkeitsbereiche“ inkl. Freizeittätigkeiten der Arbeitnehmerschaft. Im Artikel 3 werden die vier für die Richtlinie wesentlichen Begriffe definiert: Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Arbeitnehmervertreter und Gefahrenverhütung. Für uns sind insbesondere die ersten beiden Definitionen interessant.

• Arbeitnehmer ist „jede Person, die von einem Arbeitgeber beschäftigt wird, einschließlich Praktikanten und Lehrlinge, jedoch mit Ausnahme von Hausangestellten“.
• Arbeitgeber ist „jede natürliche oder juristische Person, die als Vertragspartei des Beschäftigungsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer die Verantwortung für das Unternehmen bzw. den Betrieb trägt“.

Weiterhin werden im Text der Richtlinie vor allem die Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern bezüglich der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz festgelegt. Eine Begrenzung der Wochenarbeitszeit auf höchstens 48 Stunden ist im Text allerdings nicht zu finden. Diese findet sich im Artikel 6 b der EU-Richtline 2003/88/EG über „bestimmte Aspekte der der Arbeitszeitgestaltung“. Hier heißt es:

Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit nach Maßgabe der Erfordernisse der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer […] die durchschnittliche Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum 48 Stunden einschließlich der Überstunden nicht überschreitet.

Eben diese Richtline ist Gegenstand der „laufenden Beratungen um das EU-Arbeitzeitgesetz“, wobei die Richtlinie 89/391/EWG insofern von Bedeutung ist, als hier der Begriff der Arbeitnehmerschaft sowie der Anwendungsbereich betreffender Regelungen legal definiert wird.

Alles in allem zielen die genannten EU-Richtlinien auf die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Europa. Regelungen wie diese sind notwendig, weil der Arbeitnehmerschaft auf Grund ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit vom Arbeitgeber eine gewisse Schutzbedürftigkeit unterstellt werden muss. Vermieden werden soll damit, dass Arbeitgeber ihre Profitinteressen auf Kosten der Sicherheit und Gesundheit ihrer Angestellten und Arbeiter verfolgen. Es ist anzunehmen, dass in den meisten Ländern der EU 27 solche oder ähnliche Arbeitsschutzvorschriften bestehen, jedoch strebt die EU-Kommission mit diesen Richtlinien ein einheitliches Mindestniveau des Arbeitsschutzes in Europa an, um gleiche und soziale  Wettbewerbsbedingungen herzustellen.

Anzunehmen ist überdies, dass mit dieser Regelung auf die freie Wirtschaft in der EU abgezielt wird, womit allerdings noch nicht geklärt ist, ob sie auch auf die Freiwilligenarbeit und das Ehrenamt in der Europäischen Union zu beziehen ist und den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern bzw. allgemein dem Gesetzgeber so ein bedenklich großer Einfluss auf die Freizeitgestaltung ihrer Beschäftigten zugebilligt wird. Insbesondere die 48-Stunden-Regelung scheint hierfür prädestiniert, weil sie – so wäre zu argumentieren – der für den Arbeitsschutz nicht unwesentlichen Erholung und Regeneration in der Freizeit dient. Damit rückt hier die Unterscheidung zwischen Freiwilligenarbeit und Arbeitnehmerschaft in den Mittelpunkt unseres Interesses.

Unterscheidung zwischen Freiwilligenarbeit und Arbeitnehmerschaft

Die bundesdeutsche Rechtswissenschaft und Praxis definiert „Arbeitnehmer“ zusammengefasst im Wesentlichen wie folgt:

Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags einem anderen (dem Arbeitgeber) zur Arbeitsleistung verpflichtet ist. Der Arbeitnehmer ist in einen Betrieb eingegliedert und leistet abhängige, fremdbestimmte Arbeit. Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Austauschvertrag durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung von fremdbestimmter Arbeit unter Leitung und Weisung des Arbeitgebers und der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet. Vergütung ist eine Geldleistung, die unabhängig von einem tatsächlichen Aufwand gezahlt wird (im Gegensatz zur Aufwandsentschädigung, die einen tatsächlich entstandenen Aufwand – etwa Fahrt- oder Telefonkosten – ersetzen soll). Das Arbeitsverhältnis kann durch fristgemäße Kündigung oder – bei Vorliegen eines wichtigen Grundes – durch fristlose Kündigung beendet werden.

Demgegenüber engagieren sich Freiwillige oder Ehrenamtliche unentgeltlich oder für höchstens 2.100 Euro Vergütung pro Jahr („Ehrenamtspauschale“: § 31 a BGB / „Übungsleiterpauschale“: § 3 Nr. 26 EStG) ohne finanzielle Gewinnabsicht, zumeist für eine nicht-profitorientierte Organisation (NPO). Allerdings werden auch sie nicht ohne rechtliche Grundlage tätig, sondern nehmen i.d.R. einen Auftrag einer NPO an.

Ein Auftrag (§ 662 ff. BGB) ist ein Vertrag. Der Auftraggeber überträgt dem Auftragnehmer/ Beauftragten eine bestimmte Aufgabe. So kann die Mitgliederversammlung eines Vereins den Vorsitzenden wählen. Nimmt dieser die Wahl an, gilt er als beauftragt. Oder: Ein Helfer meldet sich bei einer Umweltschutzorganisation; diese setzt ihn bei der Reinigung eines Strandes von Ölresten ein (beaufragt ihn). Der Auftragnehmer ist unentgeltlich tätig, erhält also keine Vergütung, sondern lediglich Ersatz seiner Aufwendungen. Der Auftraggeber kann den Auftragnehmer  anweisen, die Tätigkeit in bestimmter Weise auszuführen (im obigen Beispiel wird der Helfer vll. angewiesen bei der Strandreinigung bestimmte Gerätschaften zu verwenden und in einer bestimmten Weise vorzugehen). Als Beauftragter haftet ein Freiwilliger auch für Schäden, die er dem Auftraggeber zufügt, wenn er grobfahrlässig oder vorsätzlich handelt.

Ein Unterschied zum Arbeitsverhältnis besteht hinsichtlich der Beendigung des Vertragsverhältnisses: Die Beauftragung kann auch ohne Grund jederzeit gekündigt werden, wobei allerdings eine sofortige Beendigung nicht zulässig ist, wenn sie zu einem Schaden führen würde (Kündigung zur „Unzeit“, § 671 BGB; Beispiel: Ein für die Malteser tätiger, ehrenamtlicher Rettungswagenfahrer stellt sein Fahrzeug in der Stadt ab und geht nach Hause).

Somit unterscheiden sich Freiwillige zunächst nur ungenügend von Arbeitnehmern. Dies gilt vor allem dann, wenn sie in eine größere Organisation mit klaren Hierarchien (z.B. Deutsches Rotes Kreuz) eingegliedert sind. Dort wird die gleiche Aufgabe manchmal nebeneinander von Arbeitnehmern und Freiwilligen ausgeführt. Dabei wird das Problem der „Schein-Ehrenamtlichkeit“ deutlich: Wenn in Wirklichkeit nicht Aufwandsersatz, sondern Vergütung gezahlt wird, liegt keine Freiwilligentätigkeit, sondern ein Arbeitsverhältnis (oder unter bestimmten Voraussetzungen eine selbständige Tätigkeit) vor. Die Bezeichnung ist rechtlich unerheblich! Wenn ein Freiwilliger bspw. zusätzlich zum zulässigen Aufwendungsersatz ein Einkommen durch seine Tätigkeit in der selben Organisation hat, stellt die pauschale Aufwandsentschädigung für ihn eine Art  zusätzlicher Vergütung dar, womit dieser Freiwillige als Arbeitnehmer gilt (Beispiel: Ein geringfügig Beschäftigter verdient durch seine Tätigkeit in der Planung von Ferienfahrten steuerfreie 400 € im Monat. Im Rahmen seiner Tätigkeit als freiwilliger Übungsleiter bei den Ferienfahrten erhält er zusätzlich monatlich steuerfreie 175 € Übungsleiterpauschale, womit sich sein Netto-Monatseinkommen auf 575 € beläuft)

Das wesentliche Unterscheidungskriterium zwischen Arbeitnehmern und Freiwilligen ist somit die (Un)entgeltlichkeit. Dies gilt jedenfalls für solche Freiwillige, die Teil einer NPO sind und in deren Auftrag weisungsabhängig tätig werden, was im organisierten freiwilligen Engagement eigentlich immer der Fall ist. Im Gegensatz dazu stehen Freiwillige, die ein Ehrenamt im Vorstand eines Vereins innehaben oder der Geschäftsführung einer Organisation angehören. Diese sind als ‚Organmitglieder‘ oder aufgrund der Ausgestaltung der Hierarchie eher als Arbeitgeber anzusehen.

Fazit:

Die Unterscheidung zwischen Arbeitnehmerschaft und freiwilligem Engagement – wie auch die zwischen Arbeigeberschaft und Ehrenamt – ist nicht pauschal für alle freiwillig Tätigen zu klären. Als wesentliches Unterscheidungskriterium ist zwar die (Un)entgeltlichkeit der Tätigkeit nennen, doch bleibt zu fragen, ob freiwillig Engagierte im Hinblick auf die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz den Arbeitnehmern gleichzustellen sind — ob die Gesamtzeit der Tätigkeit in Beruf und Ehrenamt also die Höchstgrenze der 48 Wochenstunden nicht überschreiten darf und ob die Bestimmungen zur Sicherheit und dem Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz auch für Freiwillige gelten.

Der vorliegenden Richtlinie folgend können Freiwillige momentan nicht zur Arbeitnehmerschaft gezählt werden. Einerseits, weil sie nicht bezahlt werden, andererseits, weil dies dem Sinn des Arbeitsschutzes, der ja auf die Schutzbedürftigkeit wirtschaftlich abhängiger Beschäftigter rekurriert, wiedersprechen würde. Wirtschaftlich abhängig Beschäftigte können nicht ‚einfach so‘ den Arbeitsplatz wechseln, wenn ihre Sicherheit gefährdet ist oder sie mehr Stunden arbeiten müssen als ihnen gesundheitlich zuträglich ist. Diesen ‚Schutzschirm‘ benötigen Freiwillige nicht. Eine Ausnahme bilden die Schein-Ehrenamtlichen, die entweder Arbeitnehmer sind oder als solche gelten. Dies galt in Deutschland allerdings auch schon zuvor; hier bedarf es keines Eingriffs des europäischen Normgebers.

Um zukünftig auch ‚echte‘ Freiwillige mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gleich stellen zu können, wäre demnach eine ausdrückliche Erweiterung der Definition von Arbeitnehmerschaft notwendig, gegen die sich die genannte Petition ausdrücklich richtet.

Diese Ausweitung wäre allerdings insofern bedenklich, als der Arbeitgeber unter dem Vorwand des Arbeitsschutzes (Recht auf körperliche Unversehrtheit, Art 2 II GG) bedenklich großen Einfluss auf die Freizeitgestaltung (Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit, Art 2 I GG) erlangen würde. Denn die Arbeitszeitregelung im Arbeitsverhältnis hätte für Arbeitnehmer rechtlich und wirtschaftlich stets Vorrang vor der Freizeitgestaltung. Legt also der Arbeitsvertrag eine Arbeitszeit von 40 Stunden fest, bliebe für das Ehrenamt lediglich ein Rest von 8 Stunden. Dies könnte ein ungerechtfertigter Eingriff in das Grundrecht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit sein, der auch deshalb nicht gerechtfertigt wäre, weil eine freiwillige Tätigkeit Freude bereitet und so der Entspannung und Erholung und damit gerade der Gesunderhaltung dient. Damit würde eine solche Regelung ihren Zweck verfehlen und wäre auch daher nicht gerechtfertigt, sondern im rechtlichen Sinne unverhältnismäßig.

Ehrenamt und Arbeitnehmerschaft — zur Unterscheidung zweier ähnlicher Tätigkeitsbereiche von Hannes Jähnert und Dr. Frank Weller steht unter einer Creative Commons Namensnennung-Keine Bearbeitung 3.0 Deutschland Lizenz.