{"id":3059,"date":"2015-02-23T16:39:54","date_gmt":"2015-02-23T15:39:54","guid":{"rendered":"https:\/\/hannes-jaehnert.de\/wordpress\/?p=3059"},"modified":"2015-02-23T16:39:54","modified_gmt":"2015-02-23T15:39:54","slug":"job-enrichment-wie-freiwillige-zu-experten-werden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hannes-jaehnert.de\/wordpress\/2015\/02\/23\/job-enrichment-wie-freiwillige-zu-experten-werden\/","title":{"rendered":"Engagementkarriere Teil 2: Job Enrichment \u2014 wie Freiwillige zu Experten werden"},"content":{"rendered":"

Den Start meiner Reihe zu Engagementkarrieren im freiwilligen Engagement machte ich Anfang Februar mit einem Phasenmodell zum Aufstieg in hierarchisch strukturierten Organisationen wie Vereinen und Verb\u00e4nden<\/a>. Im nun folgenden zweiten Teil meiner Reihe will ich mich mit Engagementkarrieren als Vertiefung der Expertise und Spezialisierung der T\u00e4tigkeit befassen.
\nIm Personalmanagement ist diese Form der Mitarbeitendenentwicklung als \u201ejob enrichment”<\/a> bekannt und als Strategie der Ausgestaltung von Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnissen bereits gut erforscht (siehe z.B. Lunenburg 2011<\/a>). Eine herausragende Rolle spielen dabei die Arbeiten von Frederick Herzberg (ebd. 1987<\/a>) und Richard Hackman sowie Greg Oldham. Letztere entwickelten auf der Grundlage Herzbergs \u00dcberlegungen zu guter Arbeit das \u201eJob Diagnostic Model\u201c<\/a>, das Lunenburg (s.o.) nachzeichnet.
\nKurz zusammengefasst geht es beim job entrichtend um die die Steigerung der Mitarbeitendenzufriedenheit in einem auf effektiven Ressourceneinsatz angewiesenen Wirtschaftsunternehmen. Inwiefern dies zum freiwilligen Engagement und Ehrenamt passt, ist die erste Frage, der ich hier nachgehen will. Die zweite Frage betrifft das Wie des job enrichments im Ehrenamt. Vor dem Hintergrund der von Herzberg, Hackman und Oldham entwickelten Kriterien guter Arbeit will ich hier insbesondere schauen, inwiefern gute Rahmenbedingungen im Ehrenamt Engagementkarrieren im Sinne des job enrichments bef\u00f6rdern.<\/p>\n

Job Enrichment im Ehrenamt?<\/h1>\n

Es l\u00e4sst sich schwer leugnen, dass es im freiwilligen Engagement und Ehrenamt auch schlechte Rahmenbedingungen gibt. Von viel B\u00fcrokratie, scheinheiliger W\u00fcrdigung, faulen Kompromissen und vielem mehr ist immer wieder zu lesen. Wenn die Grundthese aber lautet, dass Arbeit nur getan wird, wenn sie gef\u00e4llt, gut entlohnt wird, Freude bereitet und\/oder Sinn stiftet, warum liest man dann von solchen Dingen? Warum engagieren sich Menschen dann \u00fcberhaupt unter solch schwierigen Bedingungen; zum Beispiel in ungeliebten B\u00fcrgerinitiativen oder politisch grenzwertigen Vereinigungen (Pegida & Co.)?
\nGanz einfach! Weil freiwilligem Engagement eine andere Logik innewohnt als der Erwerbsarbeit (Wehner\/G\u00fcntert 2015 im Erscheinen<\/a>). W\u00e4hrend bei der Erwerbsarbeit finanzielle Aspekte die Motivation klar dominieren, ist das \u2014 von grenzwertigen F\u00e4llen der Quasi-Besch\u00e4ftigung abgesehen \u2014 im freiwilligen Engagement nicht der Fall. Im freiwilligen Engagement gelten auch deshalb nicht die gleichen Regeln wie im Arbeitsrecht was die Weisungsbefugnis und den K\u00fcndigungsschutz betrifft. Salopp gesagt: Es gibt keinen Anspruch auf Anerkennung als Lohn f\u00fcr das freiwillige Engagement.
\nWer sich mit der Motivation Freiwilliger im Engagement besch\u00e4ftigt wird feststellen, dass diese (a) weniger auf finanzielle Aspekte abstellt, als es die Diskussion um die Monetarisierung im Ehrenamt erwarten l\u00e4sst (Klie\/Stemmer\/Wegner 2009<\/a>) und (b) alles andere als eingleisig ist (z.B. Haumann 2014<\/a>). Freiwilliges Engagement kann ganz unterschiedlich motiviert sein. Meistens stecken ganze Motivb\u00fcndel hinter dem Engagement, die sich gar nicht komplex und widerspr\u00fcchlich genug wiedergeben lassen: Auf der einen Seite suchen Freiwillige Spa\u00df und Freude in ihrem Engagement, auf der anderen Seite wollen die gleichen Ehrenamtlichen aber auch die Gesellschaft (zumindest im Kleinen) mitgestallten. Sie suchen die Gemeinschaft mit sympathischen Menschen und wollen im selben Moment wichtige Kompetenzen f\u00fcr ihren weiteren Weg erproben und entwickeln \u2026
\nZu diesen komplexen Gef\u00fcgen der Motivation im freiwilligen Engagement kommt hinzu, dass sich die Motivation im Verlaufe des Engagements \u00e4ndert \u2014 z.B. von altruistisch zu egoistisch dominierten Motivb\u00fcndeln. Und eben hier kann das job enrichment im Ehrenamt ansetzen: Menschen, die ein freiwilliges Engagement z.B. im sozialen Bereich beginnen, tun dies nicht vordergr\u00fcndig, um sich selbst etwas Gutes zu tun; vielleicht ges\u00fcnder zu leben oder reich und sch\u00f6n <\/a>zu werden. Sie tun dies um anderen etwas Gutes zu tun, ein besonderes Anliegen zu unterst\u00fctzen oder (im lokalen Umfeld) etwas zu bewegen (Haumann 2014). Erst im Verlaufe des Engagements \u2014 wenn die Flamme etwas kleiner brennt \u2014 treten andere Motive in den Vordergrund; z.B. die Suche der Gesellschaft sympathischer Menschen oder die (Weiter-) Entwicklung eigener F\u00e4higkeiten und Kompetenzen, die auch f\u00fcr die Erwerbs- oder Familienarbeit wichtig sind.*
\nKurzum: Ja! Auch wenn freiwilliges Engagement nicht immer im Kontext effektiven Ressourceneinsatzes gesehen werden kann, ist job enrichment im Ehrenamt m\u00f6glich und sinnvoll. Nicht als Versprechen f\u00fcr Interessierte sondern als Angebote zur Befriedigung der Bed\u00fcrfnisse bereits freiwillig engagierter Freiwilliger.<\/p>\n

Motivatoren, Moderatoren und Hygienefaktoren<\/h1>\n

Die Strategie des job enrichment soll helfen, Menschen in ihrem Tun zu motivieren. Im Kontext des Personalmanagements hei\u00dft das, Ressourcen eher f\u00fcr die Gestaltung guter Arbeit denn als Ausgleich f\u00fcr schlechte Arbeit zu verwenden (siehe Herzberg 1987: 13). Als gute Arbeit kann nach Hackmans und Oldhams Job Diagnostic Model<\/a> gelten, was folgende Kriterien erf\u00fcllt:
\nMotivatoren<\/strong><\/p>\n