{"id":3167,"date":"2015-08-16T14:39:48","date_gmt":"2015-08-16T12:39:48","guid":{"rendered":"https:\/\/hannes-jaehnert.de\/wordpress\/?p=3167"},"modified":"2021-08-30T08:38:02","modified_gmt":"2021-08-30T06:38:02","slug":"blick-ins-buch-psychologie-der-freiwilligenarbeit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/hannes-jaehnert.de\/wordpress\/2015\/08\/16\/blick-ins-buch-psychologie-der-freiwilligenarbeit\/","title":{"rendered":"Blick ins Buch — Psychologie der Freiwilligenarbeit"},"content":{"rendered":"

Im Sommer dieses Jahres erschien “Psychologie der Freiwilligenarbeit. Motivation, Gestaltung und Organisation” im Springer Verlag — ein ‘must have’ f\u00fcr das Freiwilligenmanagement! Ich habe mir den Band angesehen und einiges Interessantes darin gefunden. Doch eins nach dem anderen:<\/p>\n

Vorwort: Was von diesem Buch (nicht) zu erwarten ist<\/h2>\n

In ihrem Vorwort machen die Herausgeber des Bandes Theo Wehner und Stefan G\u00fcntert — Leiter und Oberassistent der Forschungsgruppe Psychologie der Arbeit an der ETH Z\u00fcrich<\/a> — deutlich, dass die Freiwilligenarbeit in den einzelnen Beitr\u00e4gen nicht aus dem ‘\u00fcblichen’, sondern einem arbeitspsychologischen Blickwinkel in Augenschein genommen werden.<\/p>\n

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Analysiert wird im Feld der Freiwilligenarbeit und in der Gesellschaft in erster Linie das stagnierende oder gar abnehmende Ph\u00e4nomen der Freiwilligkeit. Bewertet werden prim\u00e4r die Befunde aus pers\u00f6nlichen Beobachtungen oder statistischen Erhebungen (Freiwilligenmonitore). Interveniert wird derzeit h\u00e4ufig mit Rekrutierungssystemen, dem Gebrauch von Anreizen, und mit Professionalisierungsstrategien, wie wir sie aus dem Personalmanagement kennen …<\/p>\n<\/blockquote>\n

Was in der aktuellen Diskussion um die Freiwilligenarbeit also fehlt — so die Autoren –, sind fundierte Erkenntnisse aus der Arbeitspsychologie. Und in der Tat: Diese Analysen k\u00f6nnen die anderer Untersuchungen (z.B. auf der Grundlage statistischer Erhebungen) fundiert untermauern, ausdifferenzieren oder ihnen sogar wiedersprechen. Was — da scheinen sich die Herausgeber sicher — aktuell nicht fehlt, sind praktische Arbeitshilfen f\u00fcr das Freiwilligenmanagement.<\/p>\n

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Es werden keine Tool-Kits f\u00fcr die erfolgreiche Rekrutierung und Bindung von Freiwilligen angeboten.<\/p>\n<\/blockquote>\n

Kurzum: Wer sich “Psychologie der Freiwilligenarbeit” zu Gem\u00fcte f\u00fchrt, kann zahlreiche Best\u00e4tigungen hinl\u00e4nglich bekannter Thesen, Perspektivwechsel auf bereits beschriebene Ph\u00e4nomene und kleinere \u00dcberraschungen erwarten. Praktische Arbeitshilfen dagegen muss man in den 15 Beitr\u00e4gen des Buches mit der Lupe suchen, findet aber hier und da hilfreiche Anregungen zum Nachmachen und ‘Selber-Basteln’.<\/p>\n

Auftakt: Zum Unterschied von Erwerbs- und Freiwilligenarbeit<\/h2>\n

Ein eindr\u00fcckliches Beispiel f\u00fcr den Perspektivwechsel auf bereits umfangreich beschriebene Ph\u00e4nomene, ist die auf die Freiwilligenarbeit selbst. Hannah Arendt zumindest ist mir in diesem Zusammenhang noch nicht begegnet. Sie aber liefert Wehner und seinen Kolleg!nnen mit ihrer “Vita Activa” (“vom t\u00e4tigen Leben”<\/a>) die Grundlage f\u00fcr die Unterscheidung zwischen Erwerbs- und Freiwilligenarbeit.<\/p>\n

Arendt beschreibt drei Arten des T\u00e4tigseins: das Arbeiten, dass vordergr\u00fcndig der (materiellen) Existenzsicherung dient, das Herstellen, dass dem nat\u00fcrlichen Kreislauf der Natur, dem Biologisch-Verg\u00e4nglichem, das K\u00fcnstlich-Best\u00e4ndige entgegensetzt und all den Rest — die Handlung — der sich “ohne die Vermittlung von Materie, Material und Dingen direkt zwischen Menschen [abspielt]” (Arendt, zit. nach Wehner et al 2015:16).<\/p>\n

Freiwilligenarbeit, verstanden in diesem Sinne, ist also gar keine Arbeit. B\u00fcrgerschaftliches, freiwilliges Engagement oder Ehrenamt dient nicht — und schon gar nicht vordergr\u00fcndig — der (materiellen) Existenzsicherung. Viel eher treffen Arendts Attribute des Handelns auf die Freiwilligenarbeit zu, wobei auch ihre politische Dimension nicht unber\u00fccksichtigt bleibt.<\/p>\n

Und so beziehen Wehner und seine Kolleg!nnen die Freiwilligenarbeit — oder besser die “frei-gemeinn\u00fctzige T\u00e4tigkeit” — vor allem auf Arendts Handlungsbegriff, um sie deutlich von der Erwerbsarbeit abzugrenzen. Ohne Not, wie ich finde, \u00fcbergehen sie dabei die ‘herstellende’ Freiwilligenarbeit (z.B. im Katastrophenschutz), bei der sehr wohl zwischen Materie, Material und Dingen vermittelt wird. Vielleicht ist man hier der Vorstellung etwas auf den Leim gegangen, dass Ehrenamt vorrangig soziales Engagement sei, bei dem der Aufbau und die Pflege von Beziehungen im Mittelpunkt stehen (z.B. Besuchs- und Patenschaftsprojekte).<\/p>\n

Doch wie dem auch sei! Der Punkt ist, dass sich freiwilliges Engagement und Ehrenamt als T\u00e4tigkeiten grundlegend von der Erwerbsarbeit unterscheiden. Diese Erkenntnis zieht sich wie ein roter Faden durch den gesamten Band und wird immer dann aufgenommen, wenn Methoden und Werkzeuge der (Erwerbs-) Arbeitspsychologie auf die Freiwilligenarbeit angewendet werden.<\/p>\n

Motivation: Zu den Funktionen der Freiwilligenarbeit<\/h2>\n

Wie Wehner und G\u00fcntert in ihrem Vorwort richtig bemerken wird aktuell viel dar\u00fcber diskutiert, wie Menschen in die Freiwilligenarbeit gebracht werden k\u00f6nnen (Stichwort “Engagementpotential”). So wird immer wieder nach der Motivation zum freiwilligen Engagement gefragt und sehnlichst auf einen Zaubertrick oder ein Wundermittel gehofft, mit dem die Sache ein f\u00fcr alle Mal zu kl\u00e4ren sein k\u00f6nnte. Dass das freilich ein Wunschtraum ist, ist den meisten sonnenklar. Doch bleibt die Frage, was den zu versprechen und dann auch einzul\u00f6sen sei, um Menschen zu einem freiwilligen Engagement zu motivieren.<\/p>\n

Die Antwort darauf findet man in der “Multifunktionalit\u00e4t der Freiwilligenarbeit” (Oostlander\/G\u00fcntert\/Wehner 2015:60ff.) — hei\u00dft im funktionalen Ansatz von Clary et al. (1998)<\/a> und dem Volunteer Function Inventory. Der funktionale Ansatz folgt der grundlegenden Erkenntnis, dass jeder Mensch mit seinem Tun irgendeinen Nutzen, einen “return on engagement”<\/a>, anstrebt. Und da sich der Wert dieses Nutzens, also auch der Aufwand, der daf\u00fcr betrieben wird, jeweils subjektiv bestimmt, wird man in der Praxis nicht umhin kommen, die Motivation der Engagierten selbst zu erforschen.<\/p>\n

Der funktionale Ansatz von Clary et al. und insbesondere die ‘\u00dcbersetzung’ des Volunteer Function Inventorys auf den deutschsprachigen Raum von Oostlander et al. liefert dazu etwas Inspiration.<\/p>\n

\"Funktionen<\/a>
Volunteer Function Inventory nach Clary et al. mit Beispielen von Oostlander et al. (Oostlander\/G\u00fcntert\/Wehner 2015: 62)<\/figcaption><\/figure>\n

Organisation: Zu den Kriterien guter (Freiwilligen-) Arbeit<\/h2>\n

Menschen zu einem freiwilligen Engagement zu verhelfen, ist eine Herausforderung, sie dann an die Organisation zu binden, ihr Engagement zu verstetigen und weiterzuentwickeln eine andere. Personal- und Organisationsentwicklung sind hier die Stichworte, zu denen auch die Arbeitspsychologie etwas beizutragen hat. Oberfl\u00e4chlich betrachtet geht es dabei vor allem um die Gestaltung von Aufgaben, die die allgemeine Zufriedenheit der Freiwilligen und ihre Freude am Engagement steiget. Mit von der Partie sind aber auch Indikatoren guter Freiwilligenarbeit wie die Identifikation mit der Organisation und organisationsbezogenes Engagement (z.B. Gremienarbeit), die ich bisher nicht mit den Motivatoren, Moderatoren und Hygienefaktoren aus dem Job Diagnostic Model (JDM) von Hackman und Oldham<\/a> zusammengebracht habe.<\/p>\n

Die Untersuchungsergebnisse zur “Gestaltung von Aufgaben und organisationalen Rahmenbedingungen in der Freiwilligenarbeit” (van Schie\/G\u00fcntert\/Wehner 2015: 131ff.) fand ich entsprechend aufschlussreich. Auch hierin stecken einige Anregungen f\u00fcr das Freiwilligenmanagement:<\/p>\n